Praktyka stosowania dopłat do minimalnego wynagrodzenia za pracę

Celem artykułu jest analiza konstrukcji prawnej wyrównania minimalnego wynagrodzenia za pracę, zarówno na płaszczyźnie obowiązujących przepisów, jak i z uwzględnieniem praktyki stosowania tych dopłat przez pracodawców, co nie zawsze koresponduje z treścią normy prawnej.

Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 5 2021

Łukasz Paroń, starszy inspektor pracy – główny specjalista, OIP Wrocław

Prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę jest szczególnym przejawem funkcji ochronnej prawa pracy, znajdującym swoje odzwierciedlenie w przepisach Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, Kodeksu pracy, a w szczególności w przepisach ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (1) (dalej u.m.w.p.). Celem wprowadzonych rozwiązań jest zagwarantowanie pracownikowi minimalnego poziomu świadczeń pieniężnych z tytułu wykonywania pracy, niezbędnych do utrzymania jego samego, jak również jego rodziny. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że ustawodawca, wprowadzając prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę i określając jego poziom, przewidział również szereg mechanizmów, których celem jest zapewnienie realnych gwarancji nabycia prawa do tego wynagrodzenia w minimalnej wysokości. Jednym z nich jest instytucja wyrównania do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Minimalnie za pełny etat Znaczenie płacy minimalnej w systemie prawa pracy jest niezwykle ważne. W literaturze przedmiotu silnie akcentuje się różne przesłanki uzasadniające szczególne traktowanie prawa do minimalnego wynagrodzenia za pracę. B. Banaszak (2) wskazuje na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 7 maja 2001 r. (3), podkreślający potrzebę godziwości wynagradzania pracowników, pojmowaną jako zaspokojenie uzasadnionych potrzeb życiowych pracownika, pewnego minimalnego standardu życia. Zadanie takie przypisuje właśnie płacy minimalnej. A. Sobczyk (4) pojmuje natomiast funkcję minimalnego wynagrodzenia za pracę jako dążenia państwa do zapewnienia standardu życia uznawanego za minimalny, na miarę aktualnych warunków gospodarczych oraz cywilizacyjnych. M. Seweryński (5) uznaje kategorię minimalnego wynagrodzenia za pracę – z perspektywy postanowień Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i Europejskiej Karty Społecznej, a także Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy – jako konieczny element polskiego prawa pracy. Interesujące dla całokształtu płacy minimalnej są uwagi Z. Jacukowicz (6), która wskazuje na dwie role płacy minimalnej: społeczną i ekonomiczną. Pierwsza z nich uwzględnia, w ocenie autorki, poziom zapewniający niezbędne środki utrzymania, drugi natomiast określa adekwatny poziom opłacania pracy prostej w relacji do innych trudniejszych lub uciążliwych prac opłacanych wyżej. Wydaje się również, że płaca minimalna, zgodnie z poglądami Z. Jacukowicz, powinna stanowić ekwiwalent pieniężny za pracę prostą, nieskomplikowaną, nieobciążającą pracownika w stopniu znacznym zarówno fizycznie, jak i psychicznie.

Jednocześnie wynagrodzenie za pracę, w tym wynagrodzenie minimalne, jest kosztem ekonomicznym, obciążeniem finansowym dla pracodawcy – w skali prowadzonego przedsiębiorstwa wynagrodzenia i ich pochodne nierzadko stanowią znaczącą część budżetu całej organizacji. Stąd tak trudno jest wypracować kompromis pomiędzy słusznymi interesami stron stosunku pracy, tj. pracownika najemnego, dla którego wynagrodzenie stanowi źródło utrzymania, i pracodawcy, dla którego wynagrodzenie stanowi w istocie cenę, jaką musi zapłacić za wykonywaną przez pracownika pracę.

Celem wypracowania poziomu płacy minimalnej w drodze kompromisu stron stosunku pracy ustawodawca poczynił pewne założenia w przedmiocie określenia kwoty minimalnego wynagrodzenia i wskazał tryb jego ustalania, który co do zasady powinien być zrealizowany na poziomie Rady Dialogu Społecznego we współpracy z Radą Ministrów. Przyjęta obecnie konstrukcja zakłada określanie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę jako konkretnej wartości odniesionej do jednostki czasu. Aktualnie minimalne wynagrodzenie za pracę powinno wynosić 2800,00 zł brutto za miesiąc pracy, o ile pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli pracownik świadczy pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas wynagrodzenie to może być obniżone proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Przypomnieć należy, że zasadniczo w skład minimalnego wynagrodzenia za pracę mogą wchodzić wszystkie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczane według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Przede wszystkim będą to: wynagrodzenie zasadnicze, premia miesięczna, dodatki funkcyjne czy inne dodatki przysługujące pracownikowi w związku z powierzoną pracą.

Ustawodawca wyłączył pięć rodzajów świadczeń pieniężnych ze składników zaliczanych do wynagrodzeń osobowych, które nie mogą być uwzględnione w minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Są to następujące świadczenia pieniężne związane z zatrudnieniem:

nagroda jubileuszowa;
odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych;
dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
dodatek za staż pracy.

W skład minimalnego wynagrodzenia za pracę mogą wchodzić wszystkie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczane według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Przede wszystkim będą to: wynagrodzenie zasadnicze, premia miesięczna, dodatki funkcyjne czy inne dodatki przysługujące pracownikowi w związku z powierzoną pracą.

Obowiązek dopłaty

Mając na względzie zapewnienie realnego poziomu płacy minimalnej i otrzymania odpowiedniej kwoty, pomimo pewnych odstępstw, jakie mogą być następstwem organizacji pracy, ustawodawca przyjął w art. 7 u.m.w.p. instytucję wyrównania do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Rozwiązanie to należy niewątpliwie ocenić pozytywnie, albowiem stanowi dodatkową gwarancję otrzymania przez pracownika wynagrodzenia na poziomie co najmniej minimalnym. Podkreślić jednak należy, że stosowanie tych wyrównań zostało przez ustawodawcę przewidziane dla określonych przypadków i sytuacji. W artykule 7 ust. 1 u.m.w.p. wskazano wprost, że wyrównanie jest wypłacane „jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy” wynagrodzenie wypłacone pracownikowi jest niższe od poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wydaje się, że ustawodawca sformułował dwie zasadnicze przesłanki dokonywania wyrównania wynagrodzenia za pracę o niezależnym charakterze, a inne przypadki nie zostały przewidziane jako podstawa do dokonywania wyrównania do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pierwsza z nich zakłada, że wyrównanie będzie przysługiwało pracownikowi, jeżeli terminy wypłat składników wynagrodzenia powodują nieosiągnięcie poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy przyjąć, że przesłanka ta znajdować będzie zastosowanie wówczas, gdy prawo pracownika do wynagrodzenia obejmuje składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, np. premie kwartalne, premie prowizyjne obliczane na podstawie wolumenu obrotów, sprzedaży, czy inne postaci wynagrodzenia zadaniowego. Zauważyć jednak należy, że wskazana przesłanka jest związana z terminami obliczenia i wypłat świadczeń pieniężnych przysługujących w związku z wykonywaną pracą i wprost koncentruje się na terminach. Jest ona niejako związana z periodycznością wypłat i to o takim charakterze, gdzie zachodzą okresy obrachunkowe dłuższe niż jeden miesiąc. Przypomnijmy bowiem, że zastosowanie tej przesłanki zostało przewidziane w przypadku takiego terminu wypłat składników wynagrodzenia za pracę, który skutkuje nienabyciem prawa do wynagrodzenia minimalnego.

Druga przesłanka, wskazująca na konieczność dokonywania dopłat, dotyczy przypadków, w których mamy do czynienia z rozkładem czasu pracy. Chodzi tu przede wszystkim o okresy rozliczeniowe dłuższe niż jeden miesiąc, w których to okresach następują przesunięcia obciążenia pracą w poszczególnych miesiącach kalendarzowych. Sytuacja taka mogłaby niekiedy prowadzić do przepracowania takiej ilości czasu pracy, która spowodowałaby nabycie prawa do wynagrodzenia w kwocie niższej aniżeli minimalne wynagrodzenie przewidziane w ustawie. Wówczas zgodnie ze wspomnianym przepisem pracownikowi należy wypłacić wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zauważyć należy, że podobne rozwiązanie zostało przewidziane w artykule 129 § 5 Kodeksu pracy. Ustanowione tam normy prawne przewidują, że jeżeli w danym miesiącu, wobec przyjętego rozkładu czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie jest zobowiązany do świadczenia pracy, powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Rozwiązanie to jest niewątpliwie następstwem uelastyczniania przepisów o czasie pracy, umożliwiających swobodniejsze gospodarowanie czasem pracy, przesunięciami zwiększenia zaangażowania pracowników w poszczególnych miesiącach kosztem zmniejszenia obciążenia pracą w innych miesiącach okresu rozliczeniowego. Jest ono dobrym narzędziem w sytuacji dążenia pracodawców do efektywniejszego wykorzystania czasu pracy do poszukiwania oszczędności w budżetach wynagrodzeniowych.

Kiedy pracodawca płaci za mało

Naturalną konsekwencją poczynionych uwag jest rozważenie dopuszczalności stosowania dopłat do minimalnego wynagrodzenia w innych przypadkach aniżeli wymienione. Czy jest prawnie dopuszczalne stosowanie dopłat w sytuacji, w której pracodawca ustala stawki wynagrodzenia zasadniczego, ale i kształtuje inne składniki wynagrodzenia za pracę na tak niskim poziomie, że przepracowanie pełnego wymiaru czasu pracy nie powoduje powstania prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę wykonaną na poziomie minimalnego wynagrodzenia i konieczne jest dokonywanie dopłat do tego wynagrodzenia?

Wydaje się, że brzmienie norm prawnych ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, a także intencje ustawodawcy nie uzasadniają przyjęcia takiego sposobu rozumienia przepisów. Ich literalne odczytanie wskazuje, że przesłanki zastosowania dopłaty do minimalnego wynagrodzenia są ściśle określone i w innych stanach faktycznych niż wymienione wcześniej nie powinny mieć miejsca.

Tymczasem w praktyce inspektorzy pracy często spotykają się z sytuacjami, w których pracownik, pomimo przepracowania pełnego wymiaru czasu pracy w danym miesiącu kalendarzowym, nie nabywa prawa do minimalnego wynagrodzenia za pracę i następuje wypłata przedmiotowego wyrównania. Sytuacje takie są następstwem ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego na bardzo niskim poziomie. Niekiedy pracodawca zakłada, że innymi dodatkowymi składnikami wynagrodzenia za pracę, np. premiami, nagrodami, dodatkami za pracę w warunkach szkodliwych, dodatkami za pracę zmianową, pracownik „wypracuje” poziom płacy minimalnej.

Analizowane przypadki wskazują na występowanie obu sytuacji.

Systemowe wymuszanie

Część zakładów pracy stosuje wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia za pracę jako rozwiązanie o charakterze niemalże stałym i wręcz zakłada, że w przypadku miesięcy, w których jest do przepracowania mała liczba godzin, ustalona zgodnie z art. 130 k.p., nastąpi wypłacenie wyrównania do minimalnego wynagrodzenia – ma to miejsce w przypadku pracowników wynagradzanych stawką godzinową.

Przypomnieć należy, że minimalne wynagrodzenie jest określone w wartości odnoszonej do miesiąca pracy – obecnie jako stawka miesięczna 2800,00 zł brutto. Przykładowo pracownik wynagradzany stawką godzinową w kwocie 16,00 zł brutto, zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy, w marcu 2021 r. otrzyma wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2944,00 zł brutto (16,00 zł x 184 h), natomiast w maju 2021 r. otrzyma wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2432,00 zł brutto (16,00 zł x 152 h).

W analizowanym przykładzie w maju 2021 r. zastosowanie dopłaty wyrównującej do minimalnego wynagrodzenia za pracę, o której mowa w art. 7 ust. 1 u.m.w.p., jest nieuzasadnione, aczkolwiek nastąpi dla osiągnięcia gwarancji minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przepis bowiem wskazuje, że dopłatę stosuje się w przypadku, gdy uzasadnia to rozkład czasu pracy uniemożliwiający osiągnięcie minimalnego wynagrodzenia za pracę, a nie wymiar czasu pracy – a tak się dzieje w tym przypadku. Nieosiągnięcie płacy minimalnej jest bowiem następstwem nisko ustalonej stawki godzinowej, która w przypadku miesięcy, w których obowiązuje mała liczba godzin do przepracowania, skutkuje niewypracowaniem wynagrodzenia na poziomie minimalnej płacy.

Interesujące, że w podobnym tonie wypowiedział się Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku (7) . Skład orzekający uznał za dopuszczalne stosowanie wyrównań celem zapewnienia poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę w przypadkach, w których dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy, udzielanie czasu wolnego i rozliczanie pracy nadliczbowej, ale także terminy wypłat składników wynagrodzenia za pracę (np. premie kwartalne) skutkowałyby nabyciem prawa do wynagrodzenia za pracę poniżej poziomu minimalnego. Tymczasem ustalanie wynagrodzenia w taki sposób, że pracownik wykonujący pracę w pełnym wymiarze przez cały miesiąc pracy i okres rozliczeniowy nie osiąga minimalnego wynagrodzenia za pracę, stanowi w istocie obejście przepisu ustawy, a postanowienia umowne kształtujące stawkę wynagrodzenia zasadniczego na bardzo niskim poziomie – w ocenie sądu – należy uznać za nieważne z mocy art. 18 § 2 k.p.

Wydaje się również, że dopłata – wyrównanie minimalnego wynagrodzenia za pracę powinna stanowić sytuację wyjątkową, uzasadnioną przesłankami wymienionymi w ustawie. Przesłanki te nie mogą być traktowane w sposób rozszerzający, nie powinny być też formułą uzasadniającą wypłacanie wyrównania do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tymczasem w wielu zakładach pracy stosowanie dopłat jest praktykowane w przypadkach niespełniających przesłanek ustawowych. Świadczy to nierzadko o niskim poziomie wynagrodzenia za pracę, rozumianym jako wynagrodzenie za pracę w ogólności, tj. z ujęciem wszystkich składników wynagrodzenia za pracę wykonaną. Rozwiązania tego rodzaju skutkują przede wszystkim zaniżeniem pochodnych składników wynagrodzenia za pracę, szczególnie tych, które są wyliczane od stawek wynagrodzenia zasadniczego określanych stawką miesięczną lub godzinową. Minimalna płaca – prosta praca Praktyka inspektorska pokazuje jednak także inne wątpliwe przypadki stosowania dopłat do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Częstą sytuacją, obserwowaną przez inspektorów pracy, są przypadki osiągania poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem dodatkowych składników wynagrodzenia za pracę. Jakkolwiek działania takie są prawnie dopuszczalne, to również budzą refleksję co do słuszności przyjętych rozwiązań.

Pracownik wynagradzany jest stawką wynagrodzenia zasadniczego ustaloną w kwocie miesięcznej np. 2500,00 zł brutto, dodatkowo przysługuje mu prawo do premii w kwocie 10%, tj. 250,00 zł brutto, ma również prawo do dodatku za pracę na II zmianie w kwocie 1,00 zł brutto za każdą godzinę oraz dodatek za pracę w warunkach szkodliwych w kwocie 0,50 zł brutto za każdą godzinę pracy w takich warunkach. W przypadku przepracowania pełnego miesiąca, a także w przypadku nabycia prawa do premii i świadczenia pracy w warunkach szkodliwych oraz na II zmianie, nastąpi osiągnięcie poziomu minimalnego wynagrodzenia.

Rodzi się jednak pytanie, skłaniające do głębszej refleksji na temat prawnego charakteru minimalnego wynagrodzenia za pracę, które powinno być traktowane jako podstawowe, minimalne, najniższe świadczenie pieniężne należne za prostą, nieskomplikowaną pracę, wykonywaną w pełnym wymiarze czasu pracy. Praca ta powinna być wykonywana sumiennie i starannie, zgodnie z poleceniem przełożonych, określających sposób wykonywania pracy (8) . Zwiększony wysiłek fizyczny, narażenie na działanie czynników szkodliwych czy uciążliwych, obciążające warunki pracy powinny generować uprawnienie do wynagrodzenia za pracę wyższego aniżeli minimalne. Dodatkowy wysiłek czy zaangażowanie powinno również znajdować odzwierciedlenie w dodatkowym wynagrodzeniu, przekraczającym poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Szczególnie interesujące jest zagadnienie wliczania do płacy minimalnej premii, co niekiedy prowadzi do skomplikowanych sytuacji. Premia jako składnik wynagrodzenia za pracę o charakterze typowo motywacyjnym powinna być adresowana do pracownika wykonującego pracę na wysokim poziomie jakościowym i ilościowym, nagradzać go za sumienne i rzetelne wykonywanie pracy i stosowanie się do poleceń przełożonych (patrz art. 100 k.p.). Tymczasem w omawianym przypadku, w sytuacji pozbawienia pracownika prawa do premii w maju 2021 r. na skutek przewinień w zakresie porządku i organizacji pracy, pracownik nie nabędzie prawa do premii, ale pracodawca będzie zobowiązany do wypłacenia wyrównania do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wysokość wyrównania będzie zależała od liczby godzin przepracowanych przez pracownika w ramach tzw. II zmiany oraz w warunkach szkodliwych, ponieważ praca w tych okolicznościach uprawnia pracownika do dodatków do wynagrodzeń wliczanych do płacy minimalnej.

Niekiedy jednak pracodawca wypłaca pracownikowi wyłącznie dwa składniki wynagrodzenia: wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2500,00 zł brutto i premię w kwocie 300,00 zł brutto. W takim przypadku pozbawienie pracownika prawa do premii skutkować będzie oczywistym obowiązkiem wypłacenia wyrównania do poziomu płacy minimalnej, co z jednej strony zaprzeczy funkcji motywacyjnej premii – pracownik otrzyma bowiem taki sam poziom wynagrodzenia, jakby otrzymał premię, a z drugiej strony – dokonanie tego rodzaju wyrównania nie znajduje uzasadnienia w art. 7 ust. 1 u.m.w.p.

Nie dopłaty, tylko minimalna płaca zasadnicza

Poczynione spostrzeżenia, wynikające głównie z inspektorskiej praktyki, skłaniają do refleksji nad konstrukcją prawa do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wydaje się, że konsekwencją rozumienia instytucji płacy minimalnej jako wynagrodzenia za proste, nieskomplikowane prace, niewymagające doświadczenia i przygotowania, znacznego obciążenia psychicznego i/lub fizycznego, powinny być prace legislacyjne, które wyłączyłyby z płacy minimalnej dodatki związane z uciążliwościami pracy. Ponadto należy dążyć do eliminowania stosowania dopłat w przypadkach, w których działanie takie nie znajduje uzasadnienia w przepisach ustawowych. Rozwiązania takie uczyniłyby płacę minimalną jeszcze bardziej realnym świadczeniem, stanowiącym ekwiwalent pieniężny za wykonywaną pracę, zgodną z założeniami konstytucyjnymi i zamierzeniami ustawodawcy.

Łukasz Paroń, starszy inspektor pracy – główny specjalista, OIP Wrocław

Przypisy:

Tekst jedn. Dz.U. z 2020, poz. 2207.
B. Banaszak, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, Warszawa 2009, s. 339 i nast.
Sygn. akt K 19/00, OTK 2001, nr 4, poz. 82.
A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP. Tom II. Wybrane problemy i instytucje prawa pracy a konstytucyjne prawa i wolności człowieka, Warszawa 2013, s. 47.
M. Seweryński, Minimalne wynagrodzenie za pracę – wybrane zagadnienia [w:] Wynagrodzenie za pracę w warunkach społecznej gospodarki rynkowej i demokracji, red. W. Sanetra, Warszawa 2009, s. 54.
Z. Jacukowicz, Analiza minimalnego wynagrodzenia za pracę, Warszawa 2007, s. 20.
Sygn. akt VI P 389/15.
Problem wliczania dodatków do płacy minimalnej i koncepcję uznania jej jako wynagrodzenie za prace proste i nieskomplikowane trafnie ujmuje A. Musiała, Zagadnienie ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stosunku pracy (de lege lata i de lege ferenda), Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej, Kraków 2014, s. 51-62